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　　時(shí)常聽到終端經(jīng)銷商抱怨：門店員工不好招，而且好不容易招到一個(gè)不錯(cuò)的新員工，結(jié)果試用期還沒過，他就辭職了，招了一個(gè)新店長，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但在遇到任務(wù)壓力時(shí)，她不但抵觸，還鼓動店員一起威脅老板：要么降低任務(wù)量，要么大家一起辭職！方方面面的負(fù)面情況都有出現(xiàn)。

　　某些員工綜合素質(zhì)很高，能力也不錯(cuò)，可總是缺少干勁，不管你給多大的激勵(lì)都沒有用！為什么終端門店總是招不到優(yōu)秀的員工呢?這幾年，我經(jīng)常在終端調(diào)研，對此想談?wù)剮c(diǎn)見解。

　　很多經(jīng)銷商都抱怨當(dāng)?shù)爻霈F(xiàn)了“導(dǎo)購荒”，真的如此嗎?其實(shí)，招聘工作往往是出于招聘之外的，是很多因素綜合的結(jié)果。請大家從以下原因中找出自己招聘操作的不足，并加以改進(jìn)吧

　　1、夫妻店的管理方式

　　有一次，我通過在線幫助甘肅慶陽的一個(gè)某品牌店長解答問題，無意中發(fā)現(xiàn)她的QQ簽名是“那張老臉真難看，得罪不起躲得起，老娘另謀高就”。后來就這個(gè)問題我追問了她，她的回答是：她是店長，但老板娘整天呆在店里亂指揮，不但影響了她的正常工作，還弄得自己在下屬面前沒威信。另外，只要是店里生意有點(diǎn)不好，老板娘就一天到晚拉著長臉，搞得店面氣氛很壓抑。

　　現(xiàn)在的終端人員大多數(shù)是80后、90后，年輕的一代不再像60后、70后那樣為了一份工資，為了家人的生計(jì)而忍氣吞聲，他們不但需要好的工資，更需要舒適的工作環(huán)境，以老板娘為代表的家族門店管理方式，往往讓“外人”感覺不適，這不但會影響他們應(yīng)聘時(shí)候的選擇，還會影響后續(xù)的去留問題。

　　所以，打破夫妻店的經(jīng)營意識，別再讓“老板娘、老板娘的娘、老板的娘”的管理成為招聘工作的第一道障礙。

　　2、經(jīng)銷商老板的個(gè)人口碑

　　家居建材的終端從業(yè)人員往往今年在東家，明年在西家，總在圈內(nèi)轉(zhuǎn)悠，而這個(gè)過程則是老板口碑傳播的過程。有的員工往往奔著老板的個(gè)人魅力而去應(yīng)聘，但有的地方，則是給再多的錢員工也不肯前往，這就是老板口碑的問題。

　　我在終端培訓(xùn)時(shí)常說過：剛起步的時(shí)候，老板是在做業(yè)務(wù)；后來有了團(tuán)隊(duì)，老板就是在做人。只有把人做好了，形成了好的口碑，才會有向心力，業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才才會競相投奔。所以，老板在選擇員工的同時(shí)，員工也在挑選好的老板。

　　3、門店硬件形象力不夠

　　門店形象直接關(guān)乎銷售業(yè)績，因?yàn)殚T店形象不好，顧客就不進(jìn)店，進(jìn)店留不住，產(chǎn)品也賣不上價(jià)格，顧客購買信心也不足，聯(lián)盟品牌更不會帶你玩，促銷活動往往事倍功半……

　　這就是“門店形象級別決定銷售規(guī)模”的道理，當(dāng)然，它也關(guān)乎著新員工的招聘與留用的問題，因?yàn)槊恳粋€(gè)銷售人員都想賣得更多更容易，拿到更多的提成。

　　所以，店面形象不僅關(guān)乎銷售，還影響到員工招聘，正所謂好店才能招來“金鳳凰”。

　　4、待遇水平偏低

　　雖然影響員工去留的因素很多，但最重要、最核心的還是利益的問題，即薪水的高低。在招人的時(shí)候，想吸引優(yōu)秀的人才，就需要花大價(jià)錢，下大力氣。

　　而“大價(jià)錢”主要體現(xiàn)在基本工資上，因?yàn)樗仁菓?yīng)聘者能力的體現(xiàn)，也是對應(yīng)聘者的安全保障。我們建議將基本工資設(shè)定在高出當(dāng)?shù)仄骄降?0%左右，另外，招人的薪酬待遇可設(shè)兩種形式，一是高底薪低提成，二是低底薪高提成。

    5、招聘方式的原始性

　　很多經(jīng)銷商抱怨新員工辭職率高，往往干不了幾天就辭職了，雖然原因有很多種，但我認(rèn)為主要原因是管理者對應(yīng)聘者缺少仔細(xì)和科學(xué)的判定，大家往往是隨便聊一聊，然后便抱著試試看的心態(tài)讓新員工“試試看再說”，結(jié)果，新員工也就“先試試看再說”。

　　其實(shí)這種做法既對新員工不負(fù)責(zé)，也對自己不負(fù)責(zé)。因?yàn)檫@是在拿顧客“試試看”，是在拿生意“試試看”。所以，招聘工作也要隨著公司化的進(jìn)程而開始規(guī)范，從招聘途徑，到對應(yīng)聘者的判定方式，再到崗位培訓(xùn)等，都要改變以往隨隨便便的做法，提升招騎的準(zhǔn)確性。

　　6、招聘心態(tài)準(zhǔn)備不到位

　　某品牌河南秦皇島的經(jīng)銷商有過這樣一段經(jīng)歷:2017年他花高價(jià)錢從一家家具挖了一位店長，可是半年下來，對方?jīng)]干出什么業(yè)績，走的時(shí)候還帶走了他的兩位老員工。之后，他對招聘進(jìn)來的員工便失去了信心。

　　其實(shí)，此類事情就像談戀愛，我們不能因?yàn)橐淮螒賽鄣氖?，就認(rèn)為天下所有人都是壞蛋，都不值得信任，然后對愛情失去信心，甚至否定愛情，如此下去，又怎能找到愛情呢?

　　所以，招聘工作必須要有心理準(zhǔn)備，既要有耐心，又不能因?yàn)槟炒蔚氖《鴼怵H，甚至留下心理陰影。一次不行兩次、三次、四次，堅(jiān)持下來，自己也就知道該招什么樣子的員工，更知道該怎樣對人進(jìn)行判定了？（作者王志掠系廣東澳翔瓷磚市場部總監(jiān)、國家二級資格企業(yè)培訓(xùn)師、《中國陶瓷網(wǎng)》特約撰稿人）